Ne doit pas être négligée et autres formalités: pour empêcher le licenciement d'un salarié pendant au moins trois jours et par écrit de faire valoir sa décision. Pour cette expérimentés personnel professionnel questions recommandent une période probatoire de formuler toutes les tâches de l'employé et les exigences pour les mettre en œuvre dans l'écriture, et de lui d'exiger un rapport écrit sur leur mise en œuvre et de non-conformité.
Aidera également la liste claire des tâches, des descriptions d'emploi et autres documents sociaux. Le plus clair qu'ils sont formulés et les plus côtés du processus de production comprennent, le plus il sera facile de faire valoir les normes d'entreprise des employés décalage et ainsi justifier son licenciement et en face de lui, et traduits en justice.
Il convient également de garder à l'esprit que, dans certains cas, une période d'essai peut effectivement être étendue. Si un employé dans cette période a pris un congé de maladie comme prévu dans le contrat de travail, la période de probation est automatiquement augmentée pour la durée de la maladie. Donc, si il était malade une semaine, et dans le contrat de travail énoncé la durée maximale de l'essai - trois mois, la période de l'employé ne expirent pas exactement trois mois après le jour où il a été embauché, et une semaine plus tard. Donc, vous avez une chance de rencontrer dans le temps, les dispositions de la loi, rejetant comme une probation non imprégner.
Si la période d'essai a encore expiré, vous pouvez utiliser d'autres motifs de rejet de la envisagée dans le Code du travail de la Fédération de Russie, en fonction de la situation.
La variante la plus commune de se séparer avec le travailleur - lui offrir d'écrire une lettre de démission de leur propre chef. La loi oblige l'employeur avise l'employé de licenciement pendant deux semaines. Vous êtes libre de le licencier au moins pour le lendemain. Dans la plupart des cas, propose de laisser suffisamment: employé, sachant que l'employeur, en tout cas trouver une raison de se séparer de lui, obéit. Toutefois, l'alignement possible et différent.
Alternative - licenciement d'un commun accord. Il n'a pas réglementée par la législation du travail. Employé et l'employeur reçoivent la pleine liberté de briser la date d'embauche, versement d'une indemnité ou l'absence de celui-ci, et d'autres nuances. Mais ce est une condition: les deux doivent signer l'accord, qui stipule tous ces points. Bien que le document ne est pas signé par l'employé, de dire au revoir à lui sur cette base est impossible.
Si l'employé ne est pas d'accord pour quitter, vous avez encore la possibilité de le déclarer coupable d'avoir violé la discipline du travail. Les motifs les plus courants de licenciement dans de telles situations - et l'absence d'alcool, de drogues et d'autres substances intoxicantes. Cependant, l'absentéisme, la perturbation du processus de production ou de fait de venir travailler bu devrait être documenté: les actes sont constitués, et dans le cas d'au travail en état d'ébriété ou de boire de l'alcool en milieu de travail ont besoin d'un examen médical. Sinon congédié peut en appeler à la cour où vous ne serez pas en mesure de confirmer son innocence.
Pour le renvoi d'un employé qui ne donne pas ces raisons, il ya une option de réduction des effectifs ou des changements de conditions matérielles. Ces derniers comprennent, par exemple, le mode de fonctionnement, le niveau du salaire et de la procédure de sa formation, et d'autres. Il devrait être un préavis écrit à l'employé pendant deux mois et seulement après que ce feu. Réduction doit être bien prévenu en deux mois, pour informer sur ce que le centre d'emploi et de verser une indemnité réduit le considérable.